解雇とは使用者からの申出による一方的な労働契約の終了をいいます。これは、使用者がいつでも自由に行えるものではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者に落ち度がある場合が考えられますが、一回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむをえない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。また、一定の場合については法律（労働基準法、労働組合法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法など）で解雇が禁止されています。
使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。
予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。予告の日が30日に満たない場合には、その附則日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告をした場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります（労働基準法第20条）。
退職勧奨は解雇と間違えやすいものですが、使用者が労働者に対して「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧めることを言います。これは、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇予告とは異なります。
労働者が自由意思により、退職勧奨に応じる場合は問題となりませんが、使用者に対する労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があります。
なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはなりません。
ここで問題となるのが解雇予告手当の問題です。退職勧奨に応じて退職した場合は会社都合の退職ですが、解雇ではないため解雇予告手当は払う義務はありません。
しかし、解雇なら解雇予告手当の支払いがあり、退職勧奨なら解雇予告手当の支払いがないというのはおかしな感じがします。そこで、退職勧奨の話し合いの過程で何らかの金銭的補償をプラスした方が円満に解決すると思います。
